Nøkkelen til en vellykket lederrekruttering er en strukturert seleksjonsprosess og et relevant beslutningsgrunnlag basert på objektiv informasjon fremfor magefølelsen, mener partnere i BackerSkeie Executive Search, Ann-Kristin Nyrønning og Are K. Skeie.
Men hvordan går man best frem for å identifisere personen som innehar de rette kvalifikasjonene for den aktuelle rollen?
Et godt utgangspunkt er å basere seleksjonsprosessen på kompetansebasert intervjuteknikk. I korte trekk går denne metoden ut på å strukturere opp intervjuer og vurdere aktuelle kandidater opp mot kravspesifikasjonen for stillingen.
Fire avgjørende faktorer
I seleksjonsprosessen vurderer man i all hovedsak fire viktige faktorer for hver enkelt kandidat:
- Erfaring:
Har kandidaten relevant erfaring, både funksjonelt og ledelsesmessig? Har kandidaten stått i tilsvarende lederutfordringer som for rollen det skal rekrutteres til? Hva var i så fall vedkommendes rolle, og hva slags resultater ble levert? Har kandidaten opparbeidet seg den markeds- eller bransjekunnskapen som kreves, eller har vedkommende annen kompetanse som vil være avgjørende for å oppnå suksess i stillingen? - Motivasjon:
Hva driver kandidaten? Hva ønsker de å oppnå i stillingen? Hva motiveres de av? Og hvordan samsvarer deres motivasjoner med virksomhetens situasjon og kultur? - Personlig egnethet:
Hvordan vil kandidaten handle i ulike sammenhenger? Hvordan samsvarer personligheten med oppgaven, selskapets ambisjoner og kulturen på arbeidsplassen? - Analytisk kapasitet:
Har personen gode resonnerings- og problemløsningsevner? Hvordan vil de tilpasse seg uforutsette hendelser og overraskende endringer? Er dette en person som evner å tilpasse seg nye situasjoner raskt, ta nødvendige grep og finne løsninger på helt ukjente problemer og utfordringer?
– Det er kombinasjonen av disse faktorene som vil si noe om muligheten for å lykkes i den nye stillingen. Det hjelper lite om du er den med mest relevant erfaring dersom du ikke er motivert for oppgaven, og motivasjon spiller liten rolle dersom du ikke har de rette forutsetningen for å lykkes, poengterer Are K. Skeie.
Flytter fokus i tråd med progresjonen
I utgangspunktet vurderes alle fire elementer parallelt, men av naturlige årsaker vil man flytte fokus mellom de ulike elementene i tråd med progresjonen i seleksjonsprosessen.
– Tidlig i prosessen, og da særlig i research- og kartleggingsfasen, legger vi størst vekt på CV og tidligere erfaring. Vi gjør en innledende vurdering og selektering basert på hva kandidatene har gjort tidligere, hvilke roller og ansvar de har hatt og hva slags resultater har de oppnådd, forteller Skeie.
I førsteintervjuet vil vi fortsette kartleggingen av erfaring og tidligere resultater samtidig som fokuset i større grad flyttes over til kandidatens motivasjon og ambisjoner.
– Alt som har med personlighet, sterke og svake sider og så videre er mer tillitsbasert, og derfor er det enklere for oss å vurdere disse elementene etter hvert som vi blir bedre kjent med kandidatene, legger han til.
Dybdeintervjuet gir bredere forståelse av kandidaten
Etter et innledende intervju vil et dybdeintervju være neste steg. Dette intervjuet gir en bredere forståelse av kandidaten. I tillegg til videre dialog rundt motivasjon, er personlig egnethet og analytisk kapasitet viktige elementer å kartlegge gjennom dybdeintervjuet. Det er også her personlighetstester og evnetester fungerer som viktige verktøy for å understøtte våre vurderinger.
– I forbindelse med et dybdeintervju setter vi av mer tid, hvilket åpner for å gå langt dypere. Dette er med på å gi oss en bredere forståelse av kandidaten, forklarer Skeie.
Dybdeintervjuet gir også kandidaten mulighet for å få en gjennomgang av resultatene fra de gjennomførte personlighets- og evnetestene.
– Her er det viktig at vi som rekrutterer og kandidaten har en felles forståelse av kandidatens personlighetsprofil og at bildet som tegnes også er noe kandidaten kan kjenne seg igjen i. Videre er det også viktig å vurdere disse egenskapene opp mot kravspesifikasjonen, mener Nyrønning.
Vil luke bort beslutninger basert på magefølelse
Til tross for at personlighets- og evnetester er viktige verktøy for å tilrettelegge for en åpen diskusjon om kandidatenes personlighet og egnethet for jobben, er både Nyrønning og Skeie raskt ute med å poengtere at de på ingen måte er noen fasit i seg selv. Resultatene må alltid tolkes og ses i lys av en helhetlig vurdering av kandidaten.
– Når vi har gått gjennom søknad og CV, kandidat har gjennomført evne- og personlighetstester og vi har hatt to runder med intervjuer, har vi gode hypoteser rundt hvordan kandidaten vil opptre i ny rolle. En grundig referansesjekk vil utdype vurderingen vi har av kandidaten, ikke minst i forhold til de hypoteser vi har om kandidatens styrker, og eventuelle begrensninger de har i forhold til den aktuelle stillingen, utdyper Nyrønning.
– Dersom alle piler peker i samme retning har vi fått et godt bilde av hvordan en person vil opptre i jobben. Vi vil i størst mulig grad luke bort beslutninger som tas på bakgrunn av magefølelsen.
Hun presiserer at målet alltid er å bringe kunden mest mulig objektiv informasjon, og et relevant og riktig beslutningsgrunnlag.
– Mot slutten av prosessen vil det ofte stå mellom to-tre kandidater som alle oppfyller de viktigste behovene i kravspesifikasjonen, men som vil fylle rollen på ulike måter avhengig av både erfaring og lederstil. Her vil den personlige relasjonen mellom rekrutterende leder og kandidaten som skal ansettes være avgjørende, forklarer Nyrønning videre.
Nøkkelen til en vellykket rekruttering
Nøkkelen til en vellykket rekruttering er en strukturert seleksjonsprosess som tilrettelegger for beslutninger basert på objektiv og relevant informasjon. Det krever både tid og ressurser å samle og strukturere opp et godt beslutningsgrunnlag.
Profesjonalitet og objektivitet er avgjørende i jakten på den rette ansettelsen. Fordi feilskjær kan være svært kostbare må man være sikker i måten man går frem på, samtidig som man må legge fra seg alle fordommer og forutinntatte holdninger. Det kan derfor ofte være en fordel å engasjere eksterne spesialister som gjennomfører rekrutteringsprosesser regelmessig, og som objektivt kan vurdere kandidater opp mot selskapets behov, ambisjoner og kultur.
Om BackerSkeie
BackerSkeie Executive Search er et ledende selskap i Norge innen Executive Search med lang erfaring fra rekruttering av fremragende ledere og styremedlemmer til norske og internasjonale selskaper. Ta kontakt med en av våre erfarne rådgivere for en samtale om hvordan vi kan hjelpe deg.
