“Dersom vi skal innføre flere slike regler og kvoteringer må det skje på et politisk og verdibasert grunnlag. Argumentet må være at vi ønsker å være et samfunn der kvinner har bedre tilgang til maktposisjoner, slik en styrerolle er.”
– Jeg tror at fokuset på å øke andelen kvinnelige styremedlemmer i børsnoterte selskaper har bidratt til å profesjonalisere rekrutteringsprosessen når disse rollene skal besettes, sier forsker og professor Karin Thorburn ved Norges Handelshøyskole i Bergen.
Hun påpeker at den generelle holdningen blant finansøkonomer er at eierne selv evner å velge styremedlemmene som skaper mest verdi, og at alle begrensninger kan dempe selskapets effektivitet.
– Likevel ser vi at mange eiere har brukt sine kjente, og i stor grad mannsdominerte, nettverk for å fylle disse posisjonene, noe som ofte har resultert i ensidige styrer.
Større bevissthet om kompetansebehov
– Et skarpere fokus på kjønnsbalansen i norske styrer har ført til en større bevissthet også om behovet for relevant kompetanse i seg selv. På denne måten har kjønnskvoteringen bidratt til å fremme en langt mer helhetlig vurdering av styrets behov, sier hun.
Dette gjenspeiles i rekrutteringsprosessene BackerSkeie gjennomfører for sine klienter.
– Det vi ser tydelig når vi skal rekruttere til toppleder- eller styreposisjoner er at det er mye større bevissthet i forhold til rekrutteringsgrunnlaget. Stadig flere selskaper har et økt fokus på mangfold, og stiller tydelige krav om at kompetanse og erfaring er utgangspunktet for rekrutteringen, uavhengig av kandidatens kjønn og bakgrunn forøvrig, sier Ann-Kristin Nyrønning, partner og lead for samfunnssektoren i BackerSkeie.
BackerSkeie screener utelukkende på kompetanse og erfaring i henhold til kravspesifikasjonen. Kombinert med at selskapene er tydelige på kompetansekravet, betyr dette at vi har kvinner i finaleheatet i to av tre oppdrag når et selskap skal ansette en ny CEO, og halvparten av plasserte styremedlemmer i 2022 var kvinner, tilføyer hun.
20 år med kjønnskvotering
Det er nesten 20 år siden Norge, som første land i verden, innførte kravet om kjønnskvotering i styret for offentlige foretak og private allmennaksjeselskap (ASA). Meningene om kvoteringsloven var mange og delte, og mange fryktet at statens inngripen ville føre til en reduksjon i både lønnsomhet og verdi for selskapene som var omfattet av kravet.
En studie publisert i 2009, seks år etter vedtaket om at alle norske ASA skulle ha en kvinneandel på 40% i styrerommet, støttet opp under denne frykten, og viste til “reduserte driftsresultater, i samsvar med mindre dyktige styrer”.
– Studier som denne var driveren bak vårt valg om å se nærmere på effekten av kvoteringsloven, sier Thorburn, som sammen med sine kollegaer, B. Espen Eckbo og Knut Nygaard, har forsket på temaet i flere år.
– Ingen finansiell effekt
På bakgrunn av forskningen konkluderer Thorburn og hennes kollegaer med at tilgangen på kvalifiserte kvinnelige styrekandidater har vært stor nok til å unngå negative økonomiske virkninger av kvoteringen.
– Faktum er at kvoteringsloven ikke har hatt noen påvirkning på selskapenes verdi eller lønnsomhet – i den ene eller andre retningen, konstaterer hun.
– Det er vanskelig å argumentere for at lønnsomheten blir bedre med et kjønnsbalansert styre, men det forstyrrer heller ikke selskapets verdi. Det finnes et stort antall menn og kvinner med relevant styrekompetanse i Norge, som ikke sitter i styrer i dag. Om man må bytte fra én gruppe til en annen har det ingen finansiell effekt.
Thorburn feier også til side bekymringen om at kjønnskvotering fører til mindre ledererfaring og svekket kompetanse i styret.
– Om man ser bort fra arbeidernes representanter har et typisk norsk ASA fem styremedlemmer. Av disse er i snitt én til to tidligere toppledere. Kjønnskvoteringen på 40% tilsier at to av styremedlemmene i et slikt styre skal være kvinner. Det betyr at eierne kan beholde topplederkompetansen i styret ved å erstatte noen av de øvrige medlemmene, uavhengig av hva slags kompetanse de kvinnelige styremedlemmene besitter, utdyper hun.
Kvotering i AS må skje på et verdibasert grunnlag
I fjor fremmet regjeringen et forslag om å innføre kjønnskvotering i styret også for norske aksjeselskap (AS) av en viss størrelse. Forslaget kommer som en konsekvens av svak vekst i andelen kvinnelige styremedlemmer i dette segmentet de siste to tiårene.
– Dersom vi skal innføre flere slike regler og kvoteringer må det skje på et politisk og verdibasert grunnlag. Argumentet må være at vi ønsker å være et samfunn der kvinner har bedre tilgang til maktposisjoner, slik en styrerolle er, mener Thorburn.
Hun mener det er uproblematisk å innføre et slikt krav for store aksjeselskaper med ressurser til å gjennomføre profesjonelle rekrutteringsprosesser, men advarer samtidig mot å pålegge mindre selskaper lignende føringer.
– Vi må huske at om lag 90% av alle AS kan defineres som mindre selskaper, som ikke har den samme adgangen til kompetente styremedlemmer. For disse selskapene vil et krav om kjønnskvotering bare skape unødvendig administrasjon, uten å skape noen merverdi, understreker hun.
Generasjon Z
Uavhengig av om regjeringen innfører kjønnskvotering for aksjeselskaper, tror Thorburn at kjønnsbalanse, og øvrig mangfold, vil prege rekrutteringsprosesser i stadig større grad, når Generasjon Z nå for alvor trer inn i arbeidsmarkedet.
– Vi ser at mange unge mennesker, som er født på 2000-tallet, har et mye tydeligere verdigrunnlag når det kommer til samfunn, mangfold og inkludering. Det er mindre fokus på penger og tradisjonelle karrierer, og et økt fokus på livsløp og samsvar mellom jobb og personlige verdivurderinger, sier hun.
– Alt dette spiller inn på hvilke selskaper som fremstår som attraktive. Dersom man kun har menn i styre og ledelse, er det stor sannsynlighet for at en aktuell kandidat vil takke nei, fordi de ikke kan identifisere seg med selskapet.
Store selskaper har trolig ikke noe annet valg enn å tilpasse seg dette skiftet i verdier og forventninger, dersom de skal fremstå som en attraktiv arbeidsgiver og tiltrekke seg denne nye generasjonen med ledertalenter.
– Kommer man dit uten noen form for regulering? Kanskje ikke. Det vil i så fall ta veldig lang tid, og krever at selskapene som er fremoverlente i sin rekruttering forstår at dette er et viktig tema, avslutter Thorburn.
