Den forretningsorienterte HR-direktøren – en mangelvare i norske virksomheter

12. juni 2020Skrevet av: BackerSkeie

Rammene for strategisk HR ble utviklet så tidlig som på 80-tallet, men fremdeles er HR primært en administrativ funksjon i de fleste norske bedrifter. De få selskapene som, ved å rekruttere topptalenter til funksjonen, har løftet HR opp og frem har oppnådd svært gode resultater.

En av de klareste indikatorene på hvilken posisjon HR har i en organisasjon er hvorvidt HR-sjefen utgjør en del av toppledergruppen. Flere store norske selskaper har samlet HR og andre stabsfunksjoner under én felles direktør – et valg som i teorien ikke burde ha noe å si, men som i praksis sender et tydelig signal om posisjonen HR har i organisasjonen.

De som jobber med HR i disse selskapene forteller om en lang vei til toppen. Dette står i sterk kontrast til ledende globale selskaper, der rollene CEO, CFO og CHRO defineres som de tre strategiske lederstillingene i toppen av selskapsstrukturen.

De fleste HR-ledere har ikke den nødvendige kompetansen til å fylle rollen som CHRO. Det nytter ikke å løfte en operativ HR-leder inn i toppledelsen. Samtidig blir direktører fra forretningssiden sjelden gode HR-direktører, fordi de ofte mangler den nødvendige fagkompetansen for å fungere effektivt i rollen.

– Det vi ser etter er de forretningsorienterte HR-lederne. Dette er ledere som jobber med å øke salget, redusere kostnader, forbedre innovasjon, håndtere risiko og posisjonere merkevaren bedre i markedet, og samtidig mestrer de grunnleggende ansvarsområdene knyttet til HR-rollen, sier partner i BackerSkeie, Alexander Huun, som selv har bakgrunn fra et av landets ledende HR-miljøer.

En av de viktigste rollene i toppledelsen

– Alle resultater i et selskap skapes av mennesker, og det som virkelig skiller de beste selskapene fra de middelmådige er evnen til å knytte de riktige menneskene til de viktige oppgavene i forretningen. Du må ha rett kompetanse på rett sted, og her ser vi at mange HR-ledere bør bidra i mye større grad, hevder Huun.

Han påpeker at trenden vi nå ser globalt er at CHRO-rollen trer frem som en av de viktigste rollene i toppledergruppen, og at de fremste profilene innen HR kjennetegnes av de samme lederkvalitetene som for en administrerende direktør.

– Når du skal rekruttere en HR-direktør bør du intervjue kandidatene som om du intervjuer en potensiell administrerende direktør. Still de samme spørsmålene, og forvent de samme svarene, oppfordrer Huun.

Vektlegg typiske topplederkvaliteter

Partner i BackerSkeie, Rolf Kåre Nilsen, deler sin kollegas oppfatning om HR-direktørrollen.

– Alle i en toppledergruppe har et ansvar for å støtte oppunder selskapets strategi og mål, og sørge for at disse blir realisert. En HR-direktør må derfor beherske forretningens språk, og evne å identifisere og jobbe med de forretningsmessige målene. HR er et virkemiddel, og ikke et mål i seg selv, understreker han.

– Når vi vurderer en kandidat til en HR-direktørstilling vektlegger vi de samme egenskapene som hos enhver toppleder, eksempelvis naturlig autoritet, gjennomføringskraft og evnen til å forstå selskapets verdi- og kostnadsdrivere.

Dette bør du vurdere i intervjuprosessen

Når du ansetter en ressurs på toppledernivå skal du kunne forvente at personen evner å håndtere de grunnleggende oppgavene knyttet til sitt fagfelt. Merverdien ligger derfor i kandidatens evne til å vurdere hvordan deres funksjon kan bidra til å forbedre organisasjonens resultater og fortjeneste.

Dette er tre kritiske punkter du bør vurdere tidlig i intervjuprosessen for å kartlegge kandidatens tilnærming til CHRO-rollen:

  1. Snakker kandidaten om forretningsmessig utvikling og resultater, eller om hvilke HR-aktiviteter som er gjennomført?
  2. Forstår kandidaten bransjens og organisasjonens verdi- og kostnadsdrivere, eller fremheves kompetanse med typiske HR-prosesser og -verktøy?
  3. Er kandidaten en strategisk sparringspartner for forretningssiden, eller er dialogen begrenset til HR-leveranser?

– Det viktigste spørsmålet jeg stiller kandidater til en HR-direktørstilling er: «Hvilke resultater har du oppnådd?», sier Huun.

Svaret på dette spørsmålet avslører mye om kandidaten er forretningsorientert eller HR-orientert.

Organisasjonens viktigste ressurs

Selv om den moderne HR-direktøren må kunne løfte blikket, tenke strategisk og bidra til utvikling høyere opp i selskapsstrukturen betyr dette på ingen måte at den faglige siden av HR-rollen frafaller.

Mennesker er en organisasjons viktigste ressurs, og den mest slagkraftige måten en HR-direktør kan påvirke forretningsmessige resultater på er gjennom rekruttering, talentutvikling, ledertrening, omstilling etc. Dette utgjør derfor fremdeles en viktig del av stillingsbeskrivelsen.

Forretningsorienterte HR-ledere ser sammenhengen mellom HR, forretning og resultater. De jobber aktivt med organiseringen, og flytter menneskelige ressurser for å få maksimal utnyttelse av talentene i organisasjonen. De kommuniserer og koordinerer kontinuerlig med resten av toppledelsen for å sikre at den helhetlige utviklingen stemmer overens med selskapets mål og ambisjoner.

Det er disse kvalitetene som skiller en operativ HR-leder fra en CHRO.

 

Om BackerSkeie

BackerSkeie Executive Search er et ledende selskap i Norge innen Executive Search med lang erfaring fra rekruttering av fremragende ledere og styremedlemmer til norske og internasjonale selskaper. Ta kontakt med en av våre erfarne rådgivere for en samtale om hvordan vi kan hjelpe deg.

Ansvarlig rådgiver

Se flere artikler

Se alle artikler

Topplederwebinar «Krisetid er endringstid»

Nylig avholdt BackerSkeie sitt tredje topplederwebinar i serien «Ledelse under Covid 19-krisen», hvor Monica Ødegaard, Managing Partner i PA Consulting, var invitert for å gi oss et bilde på hvordan krisetid også kan være en god tid for endring.

Slik finner du topplederne med den rette motivasjonen for stillingen

Riktig motivasjon er kanskje den aller viktigste forutsetningen for at en ny toppleder lykkes i jobben. Men hvordan kan du forsikre deg om at en lederkandidats motivasjon er ærlig og troverdig?

Kvalitetene som definerer en god toppleder i usikre og krevende tider

I en internasjonal krisesituasjon preget av stor usikkerhet og utfordringer ulikt alt vi kunne ha forestilt oss, er mange norske selskaper nå på utkikk etter den rette topplederen til å lede dem gjennom og ut av krisen.