Stadig flere selskaper satser på yngre talenter i sentrale roller

12. august 2020Skrevet av: BackerSkeie

En ny generasjon med lederkandidater inntar den norske forretningsverdenen – utfordrer markedet og aktørene til å bryte med det etablerte og tenke nytt.

Et agilt og raskt endrende marked, som påvirkes kraftig av digitalisering og teknologiske sprang, tvinger selskaper til å agere raskere og involvere flere ansatte.

Samtidig gir dette markedet en solid grobunn for startups og scaleups, som ved hjelp av innovative ideer og nyskapende teknologi kan nå ut til et enormt publikum, utfordre de etablerte gigantene og påvirke utviklingen videre.

– Som et resultat av denne utviklingen ser vi at stadig flere yngre talenter slipper til i sentrale roller i næringslivet, både i startups- og scaleups-segmentet og i de større og mer etablerte selskapene, forteller rådgiver Mats Herman Hjelmtvedt i BackerSkeie.

Hjelmtvedt anser det som svært positivt at flere selskaper nå velger å satse på yngre mennesker.

– Yngre lederspirer kommer gjerne inn i organisasjoner med mye energi og store ambisjoner. De kan utfordre det «satte» i bedriften, og tilføre nye erfaringer, nye kvaliteter, ny kompetanse og nye ideer, poengterer han.

Fordelene overskygger ulempene

Å satse på yngre talenter i sentrale stillinger er en kalkulert risiko. Mange står foran sin første lederrolle, og mangler naturlig nok de verdifulle erfaringene og stabiliteten en allerede etablert toppleder kan vise til.

– Samtidig er dette dyktige og innovative personer med god forretningsforståelse, som allerede har vært gjennom en årelang screeningprosess for å komme dit de er i dag, påpeker Hjelmtvedt.

– Mange kommer fra konsulentbransjen, fra juniorstillinger eller praksis i store og anerkjente konsulenthus. Det er i seg selv et trangt nåløye å komme gjennom, og disse mulighetene gis som regel til personer som har utmerket seg gjennom sin utdanning ved gode universiteter.

BackerSkeies rådgiver mener fordelene yngre ledertalenter bringer med seg langt overskygger eventuelle mangler på erfaring og stabilitet.

– Yngre mennesker lærer i gjennomsnitt raskere enn eldre, de er mer villige til å tilpasse seg utvikling og forandring og er ofte mer interesserte i, og bedre oppdatert på, teknologi. I tillegg er dette målbevisste, kreative og nytenkende mennesker med en stor arbeidskapasitet, en solid drivkraft for å prestere og en større vilje til å ta risiko, utdyper han.

Hva gjør selskaper attraktive for yngre talenter?

I et marked der kvalitetene og kompetansen til yngre lederspirer verdsettes stadig høyere, er det også større konkurranse om de beste kandidatene. For å sikre deg de største talentene må du fremstå som et attraktivt alternativ som tilbyr gode muligheter for utvikling.

– En trend vi ser er at det blir mer og mer spennende for unge, flinke folk å gå mot innovative startups og scaleups. Her får de en unik mulighet til få sentrale posisjoner med mye ansvar, bygge opp erfaring i et mer dynamisk miljø og ha stor påvirkning på virksomhetens utvikling, sier Hjelmtvedt.

Mange legger også stor vekt på personlige verdier og etiske formål, og temaer som miljø og bærekraft står ofte sterkt. Disse kandidatene motiveres typisk av muligheten til å virkelig gjøre en forskjell, og trekkes gjerne mot, eksempelvis, miljøbevisste risikokapitalselskaper eller private equity-aktører som utelukkende investerer i selskaper med fokus på bærekraft og miljø.

– I tillegg har du de kandidatene som søker seg mot større selskaper med et godt miljø, en allerede sterk ledergruppe og spennende jobb- og utviklingsmuligheter.

Utfordrende å finne rett kompetanse utenfor vante kanaler

Selv for attraktive selskaper kan det være krevende å finne gode arenaer for å komme i kontakt med de beste unge talentene.

Etablerte selskaper er som regel godt bevandret i forretningsnorge, med store nettverk og mange kontaktpunkter. Men når målet er nettopp å finne en lederkandidat som kan utfordre normalen, og bringe inn ny energi og nye ideer, må man trolig søke utenfor de vante kanalene. Dette kan for mange være en utfordring, særlig når det kommer til å finne kandidater med den rette tekniske forståelsen og kompetansen.

Startups og scaleups møter lignende utfordringer. En typisk startup bruker gjerne sitt eget nettverk i oppstartsfasen og henter personer gründerne kjenner. Dette er ofte en god strategi innledningsvis, men i takt med at selskapet når nye nivåer er man avhengig av å utvide nettverket og få med hele spekteret av kandidater for å sikre fortsatt vekst.

BackerSkeie kartlegger de beste kandidatene

BackerSkeie har over 15 års erfaring med å bistå bedrifter i å finne, evaluere og ansette de beste lederne for deres behov.

Ved hjelp av et omfattende nettverk, gjennomprøvde analytiske prosesser, solide verktøy og detaljert innsikt i markedet rundt yngre talenter kan BackerSkeie kartlegge kompetanse, evaluere potensial og finne den beste kandidaten for selskaper på tvers av sektorer og bransjer.

Ansvarlig rådgiver

Se flere artikler

Se alle artikler

Hvordan påvirkes styrearbeid av kriser?

Ekstraordinære prøvelser krever et styre som er bevisst på sitt ansvar, agerer proaktivt og som evner å håndtere situasjonen på kort sikt samtidig som de tenker strategi og posisjonering på lang sikt.

Fra reaktiv leverandør til proaktiv toppleder – slik har CIO-rollen endret seg

Det moderne næringslivet styres i stor grad av den teknologiske utviklingen. Hvert teknologiske sprang bringer med seg nye muligheter for de som evner å snu seg raskt om, og nye utfordringer for de som sliter med å følge utviklingen. Derfor vil CIO-rollen få en stadig mer sentral funksjon i toppledelsen.

Den forretningsorienterte HR-direktøren – en mangelvare i norske virksomheter

Rammene for strategisk HR ble utviklet så tidlig som på 80-tallet, men fremdeles er HR primært en administrativ funksjon i de fleste norske bedrifter. De få selskapene som, ved å rekruttere topptalenter til funksjonen, har løftet HR opp og frem har oppnådd svært gode resultater.