I 2024 ble det lovkrav om kjønnsbalanse i styret for selskaper med over 100 millioner i omsetning. BI-studentene Henriette Drake og Kristine Skuterud ønsket i sin masteroppgave å kartlegge hvordan bedriftene tilpasset seg de nye reglene. De intervjuet styremedlemmer, valgkomiteer og konsulenter for å få svar.
Deres funn peker mot veldig forskjellige tilnærminger, fra minimumsløsninger som oppfyller formkravene til å bruke de nye reglene som en anledning til reell endring.
Selskaper som knytter kravet om kjønnsbalanse til egne verdier og strategi, tar tydeligere grep og oppnår mer, sier Drake og Skuterud.
Fra lov til praksis
Norge var tidlig ute med krav til kjønnsbalanse i styrer. Lovendringen fra 2003 satte krav til kjønnsbalanse i allmennaksjeselskapene. Endringene ble møtt med skepsis, men har over tid bidratt til å normalisere en høyere andel kvinner i styrene. De nye kravene fra 2024 er bare en begynnelse. Innen 2028 skal rundt 20 000 selskaper omfattes av krav til kjønnsbalanse. Det betyr at mange selskaper må endre praksis. Spørsmålet er hvordan de velger å gjøre det.
Studentene beskriver to ytterpunkter. Symbolsk etterlevelse holder selskapet innenfor lovens bokstav, men ikke dens intensjon. Forpliktet endring bruker kravene til å styrke styrets kompetanse, arbeidsform og rolle.
– En del selskaper har benyttet «hullet» i lovverket og redusert antall styremedlemmer til to personer. Da bortfaller kravet om kjønnsbalanse. Andre har valgt en WAGS-løsning, altså «wifes, aunts, girlfriends and sisters», forklarer Skuterud.
Studentene forklarer at symbolsk etterlevelse ikke handler om negative holdninger til kvinner, men i noen grad om holdninger til stadig nye lover og krav som pålegges næringslivet. Enkelte er skeptisk til om kvotering styrker meritokratiet. For mange handler det også om å finne enkleste vei rundt et praktisk problem.
Andre selskaper har benyttet anledningen til å hente ny kompetanse og nye perspektiver. De har funnet nye kvinnelige styremedlemmer ved å benytte databaser over kvinnelige styrekandidater og de har engasjert eksterne byråer for å rekruttere kvinnelige kandidater.
Selskaper som løfter blikket utover eget nettverk har funnet styremedlemmer som tilfører ny kompetanse og nye perspektiver, sier Drake.
Hva driver forskjellene i tilnærming?
Valg av tilnærming henger sammen med størrelse, bransje og eierskap. Mindre familiebedrifter, hvor eier, styret og ledelsen er de samme personene, har oftere valgt en minimumsløsning. Større virksomheter med mer formell styring kobler oftere kravene til strategi og kultur.
– Vi ser at legitimitet er sentralt. Selskaper som knytter mangfold til strategi og omdømme har valgt forpliktet endring, sier Skuterud.
En profesjonalisering av styrerommet
Et tydelig funn er at kravene om kjønnsbalanse fører til større bevissthet rundt styrets rolle og gjør rekruttering av styremedlemmer mer strukturert.
– Kravene gjør at flere styrer må kunne forklare og forsvare sammensetningen sin. Det gir økt profesjonalitet, sier Drake.
Når kjønnsbalanse normaliseres, utvides mangfoldsbegrepet. Flere styrer diskuterer alder, bakgrunn og erfaring. Fokus flyttes fra å telle hoder til å sette sammen team som utfyller hverandre.
Veien videre
Start med en ærlig vurdering av hvilken verdi dagens styre tilfører. Hva slags kompetanse har vi, og hvor har vi hull? Deretter bør man bevisst se utenfor eget nettverk; nye kandidater finnes sjelden i de samme nettverkene som de gamle. Til slutt handler det om å legge til rette for at nye styremedlemmer faktisk blir hørt i møtene.
Det handler ikke om å fylle en stol. Det handler om å styrke styrets evne til å ta gode beslutninger, sier studentene.
Tre råd fra studentene
Basert på funnene i masteroppgaven er det tre konkrete råd som utkrystalliserer seg.
- Kartlegg hvilken kompetanse du trenger i styret
- Utvid søket gjennom databaser og profesjonelle partnere
- Sørg for at nye styremedlemmer får reell plass i diskusjonene
Selskaper som beveger seg fra symbolsk etterlevelse til forpliktet endring får ikke bare flere kvinner i styret, de løfter også profesjonaliteten.
Hva observerer BackerSkeie i markedet?
BackerSkeie er blant selskapene studentene intervjuet.
– Funnene stemmer godt med våre observasjoner. Oppgaven gir et mer nyansert bilde og strukturerer informasjonen på en nyttig måte, sier partner Alexander Huun i BackerSkeie.
BackerSkeie gratulerer Henriette Drake og Kristine Skuterud med karakteren A på sin masteroppgave.
