Økt etterspørsel etter kvinnelige kandidater til topplederstillinger

22. januar 2020Skrevet av: BackerSkeie

Kvinnedagen 8. mars setter lys på at Norge fortsatt har en vei å gå når det kommer til kvinner i toppledelsen. BackerSkeie opplever likevel tydeligere krav fra sine klienter om å finne kvinnelige kandidater

Administrerende direktør i Econa, Nina Riibe, og partner i BackerSkeie, Line Askeland, forteller at en mangfoldig ledelse bidrar til vekst, innovasjon og lønnsomhet.

Til tross for at Norge gjør det godt på likestillingsfronten er det relativt få kvinner i topplederstillinger. Tall fra Statistisk Sentralbyrå viser at vi har 16,4 prosent kvinnelige daglige ledere i aksjeselskap og 18,9 prosent kvinnelige styrerepresentanter i aksjeselskap. En av de dyktige kvinnene BackerSkeie rekrutterte til topplederjobber i 2019 er Nina Riibe i Econa.

– Vi har de siste årene opplevd et økt krav fra oppdragsgivere om å finne kvinnelige kandidater til topplederstillinger. Dette kravet tror jeg vi vil se mer til i fremtiden, sier Askeland.

Askeland forteller at mange av deres klienter ønsker kandidater som har vært toppleder før.

– Selv om erfaring er viktig, må alle starte et sted. For BackerSkeie er det viktig å se på kandidatenes fremtidige potensiale, da holder det ikke kun å se på tidligere erfaring, forklarer Askeland.

En ledergruppe bør være sammensatt av ulike mennesketyper

Econa har hatt en satsing på kvinner i toppledelsen. Nina Riibe påpeker at de ikke er opptatt av kvinner i ledelsen fordi det er hyggelig, men fordi det bidrar til vekst, innovasjon og lønnsomhet.

– Jo større mangfold det er i en ledergruppe eller et styre, jo bedre rustet er man. Mangfold gjelder ikke bare kjønn, men også kulturell bakgrunn, politisk tilhørighet, alder, demografiske variabler, funksjonskapasitet og ulike personligheter med mer.
Riibe mener det er viktig å vurdere mangfold når man skal sette sammen ledergrupper.

– Mangfold bidrar til dynamikk og all forskning viser at selskaper med mangfoldig ledelse presterer bedre resultater enn de som har mer enfoldig sammensatte ledergrupper. Det skapes friksjon og innovasjon når man røsker opp i vante mønstre. Vi er nødt til å jobbe aktivt for dette, og kampen må tas i styrerommet og i valgkomiteene, sier Riibe.

Stillingsannonse versus Executive Search

Askeland forteller at BackerSkeie ser en trend ved stillinger som lyses ut: Mens menn har en tendens til å være mer selvsikre på egne evner, underkommuniserer kvinner egen kompetanse.

– Executive Search som metode baserer seg på at vi definerer et klart målbilde med kompetansekrav til hver stilling. Gjennom en analytisk tilnærming finner vi aktuelle kandidater som passer inn i dette målbildet. Vi opplever at andelen kvinner som hentes inn i prosessene da blir høyere, enn det gjør ved en utlysning med stillingsannonse, forklarer Askeland.

Askeland henviser til det at menn og kvinner leser jobbannonser forskjellig.

– Det sies også at menn gjerne søker på stillinger selv om de bare har to av de ti kvalifikasjonene som annonsen spør etter, mens kvinner lar være å søke hvis de har åtte av ti kvalifikasjoner, men mangler to. Det er litt satt på spissen, men det er noe i det, sier Askeland.

Barselpermisjon er hovedårsaken til at kvinner blir forbigått

Econa har gjennomført en undersøkelse blant 2000 av sine medlemmer, der de blant annet har sett på ulikhetene i kvinner og menns forutsetninger idet de går inn og ut av arbeidslivet. Undersøkelsen fant at kvinner går inn i arbeidslivet med akkurat de samme ambisjonene som menn, men når de går ut av arbeidslivet er ulikhetene store. Econa utførte en lønnsundersøkelse blant sine medlemmer og den viser at dette skillet skapes når kvinner er utenfor arbeidslivet i barselpermisjon.

– Kvinner er ute av arbeidslivet i lang nok periode til at de blir forbigått på det tidspunktet der mannens karriere ofte skyter fart. Kvinnene klarer derfor ikke å ta mennene igjen når dette gapet først har inntruffet.

Riibe påpeker at arbeidsgivere har et ansvar for å tilrettelegge arbeidsbetingelsene slik at man slipper å velge mellom karriere og familieliv.

– Vi ser ofte at dyktige kvinner havner 2-4 år etter sammenlignbare menn i karriereløpet, legger Askeland til.

Ingen forskjell på hva kvinner og menn kan få til

Riibe og Askeland mener det er viktig at kvinnene som ansettes i lederstillinger skal ha samme kompetanse og kvalifikasjoner som menn de konkurrerer mot.

– Ingen vil bli kvotert inn kun på bakgrunn av kjønn. Vi vil bli evaluert på samme grunnlag. Likestilling handler om at alle skal ha like muligheter og føle seg rettferdig behandlet i prosesser. Det er også viktig at det ikke ender opp med å gå i den andre retningen der menn blir diskriminert, sier Riibe og Askeland.

De påpeker begge likevel at det er viktig å slippe kvinner til og at menn ikke trenger å være redde for sterke kvinner. Kvinner har også et eget ansvar i stå opp for sine ønsker og slutte å undervurdere seg selv.

– Vi er heldige som har kommet så langt med likestillingen i Norge, men vi må også gå den siste milen. Vi ser at vi forholder oss til kvinner og deres plass i arbeidslivet på gamle antakelser. I realiteten er det ingen forskjell på hva kvinner og menn kan få til i yrkeslivet, sier Riibe.

– Si fra at du ønsker toppen og spør hvilke muligheter selskapet kan gi deg. Det handler om å sitte i førersetet i egen karriere, avslutter Askeland.

 

Om BackerSkeie

BackerSkeie Executive Search er et ledende selskap i Norge innen Executive Search med lang erfaring fra rekruttering av fremragende ledere til norske og internasjonale selskaper. Har du en utfordring i din ledergruppe, eller behov for lederrekruttering? Ta kontakt med en av våre erfarne rådgivere for en samtale om hvordan vi kan hjelpe deg.

Lederinnsikt

Se alle artikler

Et komplisert interessentbilde er utvilsomt krevende – men bør også være motiverende

Konsernsjef i Avinor, Abraham Foss, mener at det å sette, konkretisere og følge opp entydige mål kan være noe vanskeligere for offentlige virksomheter enn for private. Men nettopp dette fragmenterte målbildet er en motivator for de rette kandidatene til lederstillinger i offentlig sektor.

Familieeide virksomheter sikrer strategisk viktig kompetanse gjennom nye styremedlemmer

Stadig flere familieeide selskaper henter inn eksterne styremedlemmer for å bistå med å definere og realisere organisasjonens strategi, retning og styringsmodell. Sigurd Haavik i Oslo Family Office mener rollen som styremedlem i familieeide virksomheter krever noe utover faglig kompetanse og erfaring. Det krever empati og gode rådgivende ferdigheter.

Hva skjer hvis vår CEO ikke er tilgjengelig i morgen?

Den erfarne styrelederen John Andersen jr. understreker viktigheten av at styret har et godt svar på hva som skjer – både midlertidig og på lang sikt – dersom en ny CEO av en eller annen grunn må på plass.