“Mangfold er i seg selv ganske lett å få til. Alle kan bestemme seg for å ha en kjønnsbalanse på femti-femti, at de skal ansette 20 forskjellige nasjonaliteter eller personer med funksjonsnedsettelse. Den virkelige utfordringen er inkludering.”
Som andre temaer rundt ESG og bærekraft, er spørsmålet om mangfold svært aktuelt for de fleste bedrifter i Norge i dag. Mangfold og sosial bærekraft er, vil og bør være viktige stikkord for å sikre langsiktig, økonomisk og bærekraftig vekst i årene som kommer.
– Hvis man ikke klarer å tiltrekke seg en mangfoldig arbeidsstyrke, og inkludere den, vil man utvilsomt være tapere på sikt. Forskning viser tydelig at forskjellige folk tenker bedre sammen, dersom man har de rette rammene rundt, og de som virkelig går inn for å skape et inkluderende og mangfoldig arbeidsmiljø vil stå mye bedre rustet til å løse utfordringer og gripe muligheter, sier Astrid Skaugseth.
Skaugseth har lang erfaring fra næringslivet, inkludert 20 år i EY og flere lederstillinger og styreverv, og er i dag daglig leder i SHE Community, en organisasjon som jobber for økt bevisstgjøring rundt viktigheten av ulike aspekter innen sosial bærekraft – som mangfold, likestilling og inkludering.
Organisasjonen står blant annet bak SHE Leads, et topplederprogram for kvinner, og SHE Index, et digitalt verktøy der selskaper kan rapportere inn og måle status på seks ulike kategorier som omhandler likestilling. Organisasjonen har nettopp arrangert SHE Conference i Oslo Spektrum, Nord-Europas største mangfoldskonferanse, med nærmere 3000 deltagere.
Må gjøre mer enn minimum
Skaugseth sier at nåstatus for mangfold i norsk næringsliv varierer kraftig fra sektor til sektor, og avhenger sterkt av hvilke mangfoldsindikatorer man vektlegger.
– Alle forstår at mangfold og inkludering er noe vi må jobbe med, og dette styrkes naturligvis av lover og direktiver vi har i Norge. Likevel ser vi at det er stor forskjell på hvordan ulike selskaper angriper problemstillingen, og etterlever vedtakene.
Hun viser blant annet til den nye Åpenhetsloven og Aktivitets- og Redegjørelsesplikten, som pålegger selskaper å rapportere på 12 ulike diskrimineringsgrunnlag.
– En ting er hva lovgivning og direktiver pålegger deg å gjøre. Men det vi ser er viktig er å spørre hva man kan gjøre utover dette, for å skape bærekraftig vekst. Tiden går litt fra oss, og dersom vi skal lykkes kan vi ikke bare gjøre minimum i henhold til lovverket, bedyrer hun.
– Den virkelige utfordringen er inkludering
Skaugseth mener nøkkelen for å lykkes med å skape en mangfoldig arbeidsplass og ledergruppe, ligger i hvordan man kommuniserer internt, hvordan man kommuniserer utad, hvordan man legger forholdene til rette for nye stemmer og hvordan man i praksis etterlever de tiltakene man vedtar.
– Mangfold er i seg selv ganske lett å få til. Alle kan bestemme seg for å ha en kjønnsbalanse på femti-femti, at de skal ansette 20 forskjellige nasjonaliteter eller personer med funksjonsnedsettelse. Den virkelige utfordringen er inkludering. Hvis du ønsker mangfold, men ikke legger til rette for å bruke ferdighetssettet til de du ansetter, kan det fort bli dyrt, sier Skaugseth.
Hun påpeker at mange toppledergrupper i Norge i dag domineres av mennesker som er like hverandre, ofte av samme kjønn og i samme aldersgruppe. Dette kommer ikke av vond vilje, men heller at det skranter når det kommer til dialog og kommunikasjon, tror hun.
– I en travel hverdag, der beslutninger skal tas fort, er vi mennesker skapt sånn at det er lettere å forholde seg til mennesker som tenker likt som deg. Det som er spennende med en mangfoldig ledergruppe, der alle er inkludert, er at det krever litt, både av deg som leder og av organisasjonen. Det krever litt høyde under taket, og at du faktisk er åpen for at noen tenker litt annerledes enn deg. Men da kommer også de gode ideene, fortsetter hun.
Mangfoldet må speiles der beslutninger tas
Skaugseth mener mange selskaper går i den samme fella når det gjelder mangfold og likestilling som de gjør med andre bærekraftspørsmål.
– De ansetter kanskje en bærekraft- eller ESG-ansvarlig, eller tilegner HR-avdelingen ansvaret for mangfold og likestilling, men uten å ta det inn i toppledelsen eller styret. Det som er viktig å tenke er at mangfoldet må speiles der man virkelig trenger det, og det er der beslutningene tas. Det er i styret og toppledelsen det er aller viktigst med åpenhet for de meningene og perspektivene som mangfoldet gir, utdyper hun.
– Jeg har sittet i flere ledergrupper og styrer selv, og har erfart hvordan man kan miste mange gode ideer dersom man ikke er åpen for mangfold i form av annen kompetanse, alder eller perspektiv.
Hun oppfordrer selskaper til å følge de mange globale bærekraftsstandardene, som stadig flere store firmaer tar i bruk. Dette inkluderer blant annet transparens på hvem som tar beslutninger og er ansvarlig for driften, samt å presentere styret med alder, kjønn og kompetanse.
– Må tørre å ta plass
Selv om Skaugseth og SHE Community jobber med alle aspekter av sosial bærekraft, legger hun ikke skjul på at en av de store problemstillingene vi har i Norge er at det er for få kvinner i toppledergrupper.
– Jeg tror vi beveger oss i riktig retning, men det går ikke fort nok. Vi trenger å få flere kvinner inn i topplederstillinger, og da er kommunikasjonen igjen nøkkelen. Jeg tror ikke løsningen er å bygge opp kvinnenettverk, men heller kommunikasjon på tvers av kjønnene. Vi må invitere menn inn i diskusjonen for å forhindre økt polarisering, mener hun.
– Og så må damene tørre å ta den plassen i ledelsen. Jeg har selv sittet i en ledergruppe der jeg ikke helt forstod hvorfor jeg var der. Da jeg tok opp dette med en mannlig kollega fikk jeg til svar at jeg er ekstrovert og iderik, og selvsagt skal ha en stemme. Da måtte jeg jobbe litt med meg selv, for å forstå at jeg var der av en grunn.
På organisasjonsnivå trekker Skaugseth frem at mange selskaper nå satser på såkalt “blind rekruttering”, også inn i topplederstillinger. I slike rekrutteringsprosesser blir ikke faktorer som kjønn og alder vist før i siste instans.
– De beste selskapene nå setter også krav til rekrutteringspartnere om å få en portefølje med kandidater som har en kjønnsbalanse som er femti-femti. Man kan gjøre det samme internt, gjennom egne rekrutteringsprosesser, og sikre at kandidater blir målt på de rette kriteriene, og ikke kjønn, etnisitet eller alder, påpeker hun.
Vurdering basert på kompetanse og erfaring skaper likere muligheter
– BackerSkeie screener på kompetanse og erfaring i henhold til kravspesifikasjonen. Med en slik inngang, ender vi som regel opp med sterke kvinnelige kandidater i finaleheatet når et selskap skal ansette en ny CEO, forklarer Managing Partner i BackerSkeie, Bjørnar Skas.
Bransjen rapporterer at det generelt er vanskeligere å komme i en konstruktiv dialog med kvinner om nye jobbmuligheter. Det pekes på mangel på nysgjerrighet, frykt for det nye og ukjente og lojalitet til eksisterende arbeidsgiver.
– Vi i BackerSkeie har dog rekruttert kvinner i over 40 % av våre oppdrag, så det er fullt mulig å få kvinner til å bytte til muligheter, sier Skas.
– Det er nettopp det jeg mener med å tørre å ta plass, og akseptere at du er god nok. Det er en grunn til at BackerSkeie kontakter akkurat deg. Kvinner trenger kanskje litt andre rammer rundt en slik prosess enn menn, og jeg tror dette med lojalitet er en god hypotese, sier Skaugseth når hun konfronteres med denne erfaringen.
– Samtidig er det viktig å diskutere dette i ledergruppen man har i dag. Man må tørre å være transparente på hvilke mål man har om mangfold og likestilling, og ha en åpen og ærlig dialog i gruppa om hva som må til for å skape de rette rammene for å nå disse målene, fastslår hun.
– Vil vinne på å inkludere et bredt spektrum
Avslutningsvis poengterer Skaugseth at mangfold bør anses som et krav for suksess i tiden som kommer. Kredibiliteten og gjennomføringsevnen til en mangfoldig ledergruppe vil være langt større enn hos en gruppe som består utelukkende av menn i lik alder.
– Om man tenker over hvordan vår verden har blitt, med geopolitikk, klimakrise, energikrise og inflasjon, står vi overfor mange utfordringer som skal løses i løpet av kort tid. Jeg tror ikke en homogen ledergruppe vil kunne komme fram til de riktige løsningene på de utfordringene selskapene møter på i dag. I stedet tror jeg man vil vinne på å inkludere et bredt spektrum av kompetanse, alder, kjønn og andre mangfoldsindikatorer, sier hun.
I tillegg vil man fremstå langt mer attraktiv for neste generasjon med arbeidstakere.
– De generasjonene som kommer inn i arbeidslivet nå har på seg helt andre briller når det kommer til mangfold, inkludering og likestilling. De forstår ikke engang at vår generasjon må kurses i dette, og det er noe vi må forstå og ha en dialog om dersom vi skal tiltrekke oss de beste talentene, avslutter Skaugseth.
