Denne lederinnsikten er skrevet av Jon Erik Haug. Han arbeider med lederutvikling, organisasjonsutvikling og teamarbeid. Han har mer enn 30 års erfaring fra internasjonale lederroller og arbeider i dag med rådgivning og coaching av toppledere og lederteam på tvers av bransjer. Haug driver i dag sitt eget selskap og er samtidig tilknyttet McKinsey som Senior Advisor innenfor deres People, Organization and Performance Practice. Han har tidligere blant annet vært CPO i Telenor Group.
Et strukturert “First 90 Days”-program kan være en investering som reduserer risiko og øker tempoet til faktiske verdiskaping. Når selskaper investerer i å finne riktig leder, er det også rasjonelt å investere i å sikre at vedkommende lykkes.
Hvorfor er de første månedene kritiske?
En lederovergang er en periode med høy sårbarhet. Tidlige feilvurderinger kan svekke legitimiteten, etablere feil narrativ og gjøre det vanskeligere å få gjennomslag senere.
Den nye lederen må ta beslutninger raskt, ofte med begrenset informasjon. Kalenderen fylles opp raskere enn lederen rekker å lære.
Forskning på onboarding av nye ledere peker i samme retning. Faktorer som rolleavklaring, mestringstro og sosial integrasjon har sterk sammenheng med prestasjon, jobbtilfredshet og hvorvidt ledere blir værende i rollen . Hvordan en leder lander i rollen påvirker derfor både prestasjon og stabilitet.
Er det fornuftig å investere i mer enn selve rekrutteringen?
Konsekvensene av at nye toppledere mislykkes kan bli betydelige. Dårlig håndterte CEO- og C-suite-overganger kan ødelegge betydelige aksjonærverdier i store selskaper , og kostnaden ved å måtte erstatte en leder som ikke fungerer kan overstige det dobbelte av årslønnen .
Konklusjonen bør derfor være enkel: Når investeringen er høy og risikoen ved feil er betydelig, er det god forretningsskikk å følge opp investeringen og sikre at den lykkes.
Hva et First 90 Days program faktisk gjør
Et profesjonelt overgangsprogram er langt mer enn en onboarding-sjekkliste. Det er et strukturert løp som hjelper lederen med tre kritiske oppgaver:
1. Akselerere læring og situasjonsdiagnose
Lederen må forstå mandat, kultur, maktstruktur og prestasjonslogikk før store beslutninger tas. Dette er kjernen i vellykkede lederoverganger .
2. Redusere uklarhet i rollen og bygge relasjoner
Strukturerte sosialiseringstiltak reduserer rollekonflikt og øker både prestasjon og organisasjonsforpliktelse.
3. Beskytte lederens tid
Ledere kan raskt bli fanget i operativ drift dersom de ikke tidlig etablerer tydelige normer for arbeidet og prioriteringer i rollen .
Et strukturert overgangsprogram bidrar til å sikre at lederen bruker tiden på det bare lederen kan gjøre.
Hvordan et typisk program ser ut
En typisk First 90 Days-program går over omtrent 14–16 uker med strukturerte arbeidsmøter annenhver uke. Mellom møtene arbeider lederen med konkrete leveranser, ofte i dialog med sponsor eller styre. Målet er ikke å «fullføre onboardingen», men å etablere retning, legitimitet og moment.
Tiden før den nye lederen starter opp i jobben er svært verdifull. Derfor er det en fordel å starte programmet så tidlig som mulig.
Før oppstart er det tre forhold som øker effekten betydelig. For det første bør mandatet være tydelig: hva skal den nye lederen faktisk lykkes med i løpet av de første 6–12 månedene? For det andre bør det være en tydelig sponsor, ofte CEO eller styreleder, som kan prioritere tilgang til nøkkelinteressenter og gi ærlige tilbakemeldinger underveis. Til slutt bør man etablere en enkel styringsmodell mellom sponsor, den nye lederen og rådgiveren, slik at arbeidet får nødvendig struktur og fremdrift uten å skape unødvendig byråkrati og detaljstyring.
Etableringen av First 90 Days-programmet er i realiteten ikke noe annet enn sunn investeringslogikk. Når en virksomhet investerer betydelige ressurser i å rekruttere en ny leder, er det også klokt å følge opp investeringen og skape de beste forutsetningene for at den skal lykkes. De fleste selskaper ville ikke ha lansert et nytt produkt, startet et større prosjekt eller gjort en strategisk satsing uten en strukturert oppstart og tett oppfølging. Likevel forventes det ofte at en ny leder skal finne ut av det meste selv.
For virksomheter som investerer i rekruttering av nye toppledere, er et First 90 Days-program en god måte å beskytte investeringen på, redusere risikoen for feil, akselerere læring og forkorte veien til reell effekt.
Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). “Newcomer Adjustment During Organizational Socialization: A Meta-Analytic Review of Antecedents, Outcomes, and Methods.” Journal of Applied Psychology, 92(3), 707–721.
Center for American Progress; There Are Significant Business Costs to Replacing Employees
Ciampa, D., & Watkins, M. D. (2005). Right From the Start: Taking Charge in a New Leadership Role. Harvard Business Review Press.
Fernández-Aráoz, C., Nagel, G., & Green, C. (2021). “The High Cost of Poor Succession Planning.” Harvard Business Review.
Korn Ferry – “The Three-Year Itch” (CEO-attrisjon og assessment):
https://www.kornferry.com/insights/briefings-for-the-boardroom/the-three-year-itch
Watkins, M. D. (2013). The First 90 Days: Proven Strategies for Getting Up to Speed Faster and Smarter (Updated and Expanded Edition). Harvard Business Review Press.
